データ 暗号化の良い思いつき！

ですから、お客様こそが、実は仕事においての最も大事な師であると思います。 大変ありがたい評価、厳しい評価などさまざまですが、真正面から逃げずに受け止め、今後の自分自身の取り組みに反映させていくことが大事です。
例えば、お客様からのクレームが多い人は、クレームが多くなるような仕事をしているのです。 よく「お客様がうるさいから」など、自分以外のものに原因を求めるタイプの人がいますが、全然わかっていないと言わざるを得ません。

自らの鏡なのだと考えるべきです。 クレームが多い人は、「今の仕事のやり方では、満足できませんよ。
やり方を変えてくださいよ」とお客様が教えてくれているのです。 評価の高い人は、よい評価をもらえるようなものの見方や考え方をし、能力を磨き、適切な行動をしているのです。
私は、日々、Ｔ経営東京本部に入ってくる新人の部下に、さまざまなアドバイスを実施しています。 受け取る若い部下は、多くを学んでくれていると思いますが、率直な私の指摘はつらいこともあるでしょう。
ですが、これは私の組織上の役割であり、指導する側として、実行し続けなければならないことなのです。 同時に、この指導を実行していけるのも、私が新人に対してアドバイスをしながら、逆にその新人から仕事に取り組んでいく真撃な姿勢やパワー、前向きなエネルギーをもらっているからであると思います。
私は、その真撃な姿勢で仕事に取り組む新人の姿を見て、若さと情熱だけでしゃにむに七転八倒しながら努力を重ねていた自分自身の昔の姿を思い出します。 そして、わが身を振り返り、反省させられてしまうこともあるのです。

「果たして、今、あのときの情熱を持っているのか」と。 そのことを考えるチャンスを得ているということは、新人から学んでいるということであろうと思います。
やはり、何事も一方的というのは不自然であり、長続きしないものではないかと思います。 指導においても、共育という関係でなければ、長続きするよい関係とは言えません。
私はそのような経験がきっかけになり、その後、「共育」という言葉を次の意味で用いるようになりました。 一方的に教わる、教えてもらうという関係は長続きしない。
共に育つ関係こそが大事である。 部下は上司の経験から学び、上司は部下の姿勢から学ぶものである。
これは親子の関係でも、お客様と営業担当者、クライアントとコンサルタントの関係でも同じであると思います。 共に育つ関係をどのように構築していくかが、互いの成長にとっての大切なポイントになってきます。
よいお客様、よい仲間、よい上司、よい部下との出会いが、成長のために不可欠な要素なのだと思います。 プロジェクトでの切薩琢磨日常の業務以外には、部門を超えたプロジェクトやわれわれコンサルタントのような外部の人間が加わったプロジェクトなどがありますが、いずれも大きな成長への刺激を与えてくれるものであるため、有効に活かすことが必要です。
私が「人事制度改革」というテーマを通して、どのような形で企業変革をお手伝いしているか、事例を紹介しましょう。 具体的には「育成型人事考課制度の構築プロジェクト」を展開している事例です。
どうやってマネジメントの「進化」や、社員一人ひとりの「変革」につなげていこうとしているのか、そのプロセスから参考になる部分を紹介します。 スタートにあたり、トップが「目指す人材像」を明確にし、その成長へのプロセスをプロジェクトとして描くという流れが多いパターンです。
「進化」「変革」「改革」とは、目標を明確に描くところから始まります。 まず、このイメージを共有化することからプロジェクトはスタートします。
目指す幹部像への成長プロセスを明確化するプロジェクトを通じ、幹部自身の気づきを生み、「進化」を目指していくとともに、その努力を活かしていけるトータルシステムの構築を目指す。 それを全社的なシステムにつなげるのです。

運用時における注意点は、まず幹部自身が「役割意識」を十分に持ち、部下一人ひとりに「役割意識」を持たせることです。 自分の役割を個人が本気で理解・納得し、進化を目指していくことが必要だからです。
私は、人事制度のコンサルティングを行うにあたって、プロジェクト方式をよく用います。 なぜなら、業務の「変革」「進化」は、現場に近いところで懸命に考えて生み出していくことが大切だと考えているからです。
プロジェクトの中で、現場感覚のあるメンバーの声を聞き、その人たちの努力を支えていけるものを構築しなければ、質の高い制度とはなりません。 さらに、もっと大きな理由は、メンバー同士が本気で対話することが、互いの「気づき」につながりやすいということです。
メンバーが「気づき」を通して「進化」を遂げなければ、人事改革はできません。 同席する私自身も、その「気づき」を共有化し、共に意見交換することができるのです。
その気づきを得て変革を進めていけるのは、不思議と第一線の現場のリーダーであることが多いです。 そして、これまたなぜか、最後まで変革しないのは、人事プロジェクトでありながら、人事のスタッフであることが多いのです。
感度のいいリーダーからは、プロジェクトの途中で次のような発言が出ます。 「Ｆさん、もしかしたら新人事制度の導入にあたって、本当に変わっていかなければならないのは、われわれリーダーかもしれないですね」「そうか、現場での評価と制度はここにギャップがあったのか!に迷惑をかけていたのかもしれない」これまでの評価では、部下このような発言によって、リーダーは自分の責任の重さ、また期待されていることを再確認していくのです。
コンサルティングの場面においての新しいアイデアは、クライアントと討議をしている場面で生まれてきます。 一人で机に向かって考えても、よいアイデアは生まれないのです。

次の事例は、私が大変お世話になっている川崎市のある企業で経験した場面です。 私がこの企業と初めて出合った十年ほど前、人事体系構築のお手伝いをしていたときのことです。
当時、日本での賃金設計は、一つの基本的な考え方を全体のポリシーとして設計し、そのポリシーに基づいて統一された設計をしていくことが原別でした。 その設計はたいへんよくできたものであり、私も、初めてそのシステムを学んだときは本当に感動したことを覚えています。
そして、そのプロジェクトでも当初は一般的な賃金設計で検討をスタートし、何度も何度も設計やシミュレーションを展開したのですが、どうもうまくいきませんでした。 何回かのプロジェクトを経て、ディスカッションする中で、メンバーの一人から「一つの制度設計でうまくいかないなら、いっそのこと、別々なものを組み合わせたら?」というアイデアが出ました。
社員の成長段階に合わせて、若手クラス・中堅クラス・幹部クラスのそれぞれに違う賃金制度を導入してはどうか、というアイデアでした。 メンバーは「それはいい」と賛同し、私も賛同しましたが、私自身の中では「本当に大丈夫かな?」という思いがありました。
というよりも、抵抗感があったのだと思います。 なぜなら、今でこそ「ハイブリッド型」という考え方を導入している企業も多くありますが、当時は極めてまれな珍しい方法だったからです。

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